被公司变相裁员 劳动者如何捍卫自身权益

有时候遭遇公司裁员不可怕，但是被公司变相裁员那才是最可怕的，很多实例中，公司未来裁撤员工，利用各种理由及手段迫使员工主动离职，但又不肯承担负担相关责任，赔付员工赔偿金，让员工愤怒不已，面对这些变相裁员，劳动者如何捍卫自身权益？你还再做沉默的羔羊吗？

案例

在福州一家中介公司工作了一年多后，今年，公司才给陈先生办了社保和医保，但却不肯把相关证件交给陈先生。

在福州一家经营外贸公司工作的李小姐也遇到了类似的问题。她说，公司不发社保医保证是有目的。她说，今年她提出辞职，公司扣回了她上年一年的年终奖，否则公司不给她社保和医保的证件。“没办法，我只得交。”她说，这3年，她自己交的社保和医保，比一年年终奖的钱要多得多。

分析：员工的社保和医保相关证件应由员工个人持有，用工方不得私自扣留；已发给员工的奖金属员工的私有财产，用工方更不能以此要挟员工退回已发的奖金。对此，员工可依法申请劳动。

除了以上案例，公司变相裁员的招数还有：

1.取消一些约定俗成的福利待遇，让员工知难而退

某IT公司在去年取消了免费午餐福利以后，今年初开始讨论是否继续实行弹性工作制度，说是在经济下滑。员工们都想保住工作，这种时候无需提供这些额外福利。但一些需要兼顾家庭的人就不得不主动“自裁”。

2.提高绩效考核标准，员工过不了关

某证券公司新近规定了全新的业绩考核标准，业务达不到指标的员工工资只能拿到固定的一部分薪酬;还有一部分客户经理是没有得到经纪人资格证书，按照证监会发布的标准，有一部分人就没有办法继续从事这一行业了。

3.动辄罚款、记过

某公司请专门的督导监督员工，随时查岗，稍有坐下、聊天、离开电脑等行为，则罚款200块，曾有员工因两次迟到5分钟被罚500元，还记过一次。

裁员的确很可怕，不是我们所愿意看到的，但我们也明白裁员是企业面对市场所采取的生存措施，只要它符合程序，我们不是不可以接受——毕竟裁员还会有些经济补偿金，失业了还可以申请失业保险金，变相裁员简直是直接在抢夺剥削我们应有的利益，劳动者并不是沉默的羔羊，该如何捍卫自身权益：

首先，我们得清楚，有哪几种情况是不能被裁员的：

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

其次，在面对变相裁员的招数时，要学会用法律武器来保护自己，如：

1、公司进行的“无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会……”这样的情况，企业应按时间支付员工加班费。企业不给加班费可以首先向劳动监察大队举报，监察部门就会来纠正企业的错误做法的;申请仲裁的话，虽然有经济补偿金，但可就要走人啦。

2、“试用员工无论绩效如何，全部辞退”是违法的。根据《劳动合同法》第39条的第一项，试用期解除合同必须有证据证明员工不符合录用条件。若企业不能给出证据，员工可以向当地劳动部门申请仲裁，结果有二：(1)恢复劳动关系；(2)双倍支付员工经济补偿金。

3、“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致，员工不愿意去的话，则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：(1)保留员工工作在原地；(2)提早一个月通知解除劳动合同，支付经济补偿金。

4、“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”，例如，工资福利、休息休

假、劳动纪律……必须依照《劳动合同法》规定的法定程序：全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，和工会或职工代表平等协商确定。

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