所签协议具备劳动合同功能可确认劳动关系

　按常理，劳动者在为谁工作从来不是一个问题，更不会成为一个疑问。但现实中，不知用人单位出于什么目的会在这方面混淆是非，弄得劳动者一头雾水。高先生最近就遭遇了如此尴尬的情形。他一直在某建筑设计公司（以下简称“设计公司”）工作，可所签协议的另一方却是建筑设计咨询公司（以下简称“咨询公司”）。5月30日，记者见到高先生时，他说自己与单位之间的劳动纠纷告一段落，虽未达到自己的诉求目的，但经济未受太大损失，以后再就业时须小心谨慎！

　　入职工作近两年 竟然不知为谁干

　　高先生于2011年5月19日入职设计公司，工作地点在中关村，其职务为结构工程师，月薪为税后16667元，每年保底工资20万元。该公司未与其签订劳动合同。

　　今年2月至3月，高先生实得工资分别为11816元和3600元。3月9日，高先生以拖欠工资为由向一直为其发放工资的李某提出辞职，之后请假至3月15日，并在假期结束时正式离职。

　　高先生主张李某为该设计公司的主管及咨询公司的经理，仲裁时提交了尹某、安某的证人证言及设计公司为其颁发的“2011年度最佳创新员工”荣誉证书。请求确认其与设计公司存在劳动关系，并由设计公司向其支付2至3月份的工资差额8300元、解除劳动关系经济补偿金1670元。

　　同时，要求设计公司向其支付未与之签订劳动合同的2倍工资差额15万余元。咨询公司为此承担连带责任。

　　设计公司辩称，其与该咨询公司之间系业务合作关系，与高先生不存在劳动关系，请求驳回高先生的全部请求。

　　咨询公司则以其与高先生签订过两份协议为由，请求确认其与高先生之间存在劳动关系。由于高先生离职是因其对本公司绩效考核不满意而提出辞职，故不应向其支付2倍工资差额及经济补偿金。

　　咨询公司揽责任 补偿员工两万多

　　仲裁过程中，咨询公司提交了高先生入职时及入职半年后签订的两份协议。协议内容均为：咨询公司为高先生提供劳动报酬，高先生为本公司结构专业工作。协议书上有高先生签字及咨询公司公章。而高先生的证人未出庭凭证。

　　咨询公司对高先生的荣誉证书的真实性予以认可，但否认证人证言。同时辩称李某系本公司副总经理，直接管理高先生。高先生则提出，咨询公司不具备招用结构工程师的资历，其与设计公司之间系非法挂靠关系。

　　仲裁委认为，高先生主张与设计公司之间存在劳动关系，但证人未出庭作证，故对其证言的真实性无法采信。荣誉证书虽系设计公司颁发，但咨询公司的协议则明确了其与高先生之间的部分劳动权利和义务。高先生虽主张咨询公司无招聘结构工程师资格、其提供的劳动是设计公司的业务内容，但在形式上，协议书的证明效力大于荣誉证书；在内容上，协议有更多劳动关系的要素。

　　再者，高先生的工作地点在咨询公司的住所地，且与咨询公司的关系比设计公司更紧密。鉴于咨询公司对高先生的入职、离职主张予以认可，故确认高先生与咨询公司之间存在劳动关系。根据《北京市工资支付规定》第9条第3款规定，经核算，咨询公司应向其支付2至3月份工资差额6615.09元。

　　尽管协议书与劳动合同书存在差异，但高先生与咨询公司已就部分权利义务进行了约定，实现了劳动合同的目的。故对高先生提出的未签订劳动合同的2倍工资差额请求不予支持。由于咨询公司确实存在未及时支付足额工资的情形，根据《劳动合同法》第46条规定，咨询公司应向高先生支付经济补偿金16667元。

　　专家点评

　　所签协议具备劳动合同功能 可免2倍罚款

　　起初，高先生不服仲裁想提起诉讼，经仲裁委辨法析理之后他接受了裁决。

　　海淀区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员何家芳认为，在证据采信方面应遵循的原则是：国家机关、社会机构依职权制作的公文书证，其证明力大于其他书证；物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或经过公证、登记的书证，其证明力大于其他书证、视听资料和证人证言；原始证据证明力一般大于传来证据。本案中，高先生虽主张其应与设计公司存在劳动关系，由于证人没出庭作证就应比较荣誉证书与协议书的证明效力了。

　　荣誉证书与协议书同为书证，从证据形式上看证明效力相当。因此，本案应当从这两份证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。二者的主要区别是：荣誉证书为设计公司单方制作，协议书载有咨询公司与高先生本人签字，体现了双方意志。因此，协议书应更具证明力。再者，咨询公司认可其与高先生存在劳动关系，且高先生的工作地点也在咨询公司住所地。综合以上情况，应当认定咨询公司与高先生存在劳动关系。

　　至于《劳动合同法》对用人单位未签订劳动合同须处以2倍罚款的规定，在这里应从立法精神上予以探讨。根据实际情况，尽管本案中的协议书并不符合劳动合同应当具备的主资格、合同期限、工作地点内容、休息休假、社会保险等全部条款，但它具备了劳动合同的大部分功能，应视为实现了订立劳动合同的目的。

　　从目前的司法实践看，2倍工资并不是真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质，对用人单位是一种惩罚，并非劳动者实际劳动的价值体现。由此来看，本案不宜适用这种惩罚条款。因此，仲裁委否决了高先生的相关请求。

　　对于离职原因，争议双方均无证据予以证明。一般而言，对这种情形经常做这样的处理：若双方均无续存劳动关系的意愿，则视为用人单位提出，经双方协商一致解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。若劳动者主张用人单位拖欠工资、未缴纳社会保险而口头辞职，事实上又存在用人单位拖欠工资、未缴社保的情形，应采信劳动者的主张。就本案而言，咨询公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，故应支持高先生的诉求。

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