单独签订试用期合同的误区

企业签订合同误区：单独签订试用期合同

「案例」2008年3月，陈某与某公司签订了一份“员工试用期聘用合同”，期限6个月。2008年9月试用期届满前，该公司提出陈不符合录用条件，便辞退了陈。陈事后得知，该试用期合同应视为劳动合同，该公司需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。后陈某申请劳动仲裁，要求该公司支付双倍经济补偿金。最后，仲裁委支持了陈某的主张。

在实践中，有很多企业不知道如何约定试用期，案例中的做法更是屡见不鲜。其实，试用期是包含在劳动合同期限之内的，案例中的做法是将试用期与劳动合同期限进行了剥离。《劳动合同法》对单独约定的试用期的效力做出了明确规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，所谓试用期合同就是劳动合同、所谓试用期期限就等同于劳动合同期限。

根据有关法律规定，试用期是可选择的，如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，如果单独订立“试用期合同”，则相当于订立了一份没有试用期的合同。由于没有试用期，企业不能行使试用期特有的解除权（在试用期间证明员工不符合录用条件可以解除劳动合同的权利），很可能导致企业留用不符合录用条件的员工或者承担违法解除的后果。相反，如果案例中公司在签订合同时，将试用期约定在劳动合同里面，并且有证据证明陈某不符合录用条件，就可以此为由与其解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。

另外，单独签订试用期合同还隐藏着另一个风险，即可能导致无固定期限合同的条件成立。由于“试用期合同”期限一般较短，如果盲目地签订了一份“试用期合同”，在“试用期”满后再签订一份“劳动合同”，那么，这就属于订立了两次固定期限劳动合同，再次订立劳动合同时，就会导致无固定期限劳动合同订立条件的成立。

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