企业违法私规损人 员工心里受伤

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”这一规定赋予了单位制定内部规章制度的权利，但在当下，这一权利却被滥用，许多公司借用公司制度这个“保护伞”，对劳动者权益造成了不正当侵害。

   案例一

   规定末位淘汰制业绩不佳就辞退

   王佩是一家知名大型广告公司的员工。因为经济效益良好、待遇高，该公司一直是广告从业者所向往的地方，目前已拥有上千名员工。然而，从去年3月开始，公司业绩连续数个季度持续下滑。迫不得已，公司领导层开会研究出一套应对方案，其中有一个方案是采用“末位淘汰制”。

   根据“末位淘汰制”的规定，各部门经理对自己下属的每一名员工，按照公司制定的标准都进行了考核。经查，王佩2010年进入公司，签订了期限为5年的劳动合同。他自入职后并没有明显违反劳动纪律，也没有证据表明其不胜任工作，甚至在去年还被评为“优秀职工”。

   今年上半年，他虽然按标准完成了任务定额，但排名在最后，按照公司新的业绩考核制度，属于被解除劳动合同人员。他不服气，但不知怎么办。

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   “末位淘汰”不合法劳动者可求法律救济

   怀柔区劳动争议调解中心调解员、北京盈科律师事务所葛磊律师说，末位淘汰制是现代企业广泛采用的一种管理手段，对于用人单位的人力资源考评和绩效考核的确能够提供重要的参考依据，并且能够起到鼓励先进、鞭策后进的作用，因而有不少用人单位在公司规章中或明或暗地加以规定。不过，在《劳动法》上，这一规定是不合法的。

   对用人单位如何解除劳动合同，《劳动法》和《劳动合同法》有着明确的规定。按照这些规定，只要劳动者没有违反《劳动法》第25、26条，以及《劳动合同法》第39、40条规定的，用人单位就应当根据与劳动者签订的劳动合同严格履行。本案中，该广告公司虽然将“末位淘汰制”写入公司员工守则当中，但该制度明显与《劳动法》、《劳动合同法》相违背，应当视为是一种无效规定。

   用人单位欲借劳动者不能够胜任工作为由解除劳动合同，必须满足劳动法律法规的相关规定。即劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作仍不能胜任”，单位在提前30日以书面形式通知本人或预付一个月工资后，方可解除劳动合同。因此，王佩遭遇“末位淘汰制”而被解雇，她可以运用法律的武器保护自己，向劳动争议部门寻求法律救济。

   案例二

   企业规矩太僵化侵害劳动者权利

   某公司是一家外贸企业，公司人事部代表公司制定了《员工手册》，并在全体员工会议上公开宣读。其中规定，为切实做好员工管理工作，要求员工在工作时间内不许上QQ与他人聊天，否则立即解除劳动合同。公司人事部特意将此条规定从《员工手册》中摘录并张贴在走廊的宣传栏里，目的是对员工起到警示作用。

   梁卓是公司的外贸业务员。今年6月，梁卓在工作时间内上QQ与客户聊天时，恰巧被人事经理发现。人事经理认为梁卓的行为符合《员工手册》中规定的“员工在上班时聊QQ，公司有权单方解除劳动合同”的规定，于是向梁卓发出解除劳动合同通知书。

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   内部规定不合理不能作为解约依据

   为了提高公司业绩，用人单位常常会制定一些比较严苛的规定措施。本案中，虽然该公司所制定的规章具有形式上的合法性，即制定时经过与职工代表的协商，且将该规章向员工进行了公示，满足了程序上的要求；在内容上也不违反法律、行政法规的相关规定，但是，这一规定却有失公平合理。

   葛磊律师说，本案中，梁卓是应客户需求而在上班时间与客户进行QQ聊天沟通，属于正常工作的范围，公司基于此解除劳动合同，明显不合理。

   《劳动合同法》第4条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”，其中所谓的“劳动权利”，不仅包括了合法的劳动权利，还包括了合理的劳动权利。另外，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，规章制定过程要通过“民主程序”，从侧面反映了单位制定规章制度要听取、采纳员工意见，即应具有合理性。

   现实中，不合理的企业规章制度的常见类型有；违反社会一般道德和公序良俗、与劳动合同、集体劳动合同内容相冲突、不考虑行业特殊性和经营方式特殊性。这些规定往往与劳动法的规定相冲突，因此不能作为奖惩措施和解除劳动合同的依据。劳动者在面对公司不合理的规章制度并因此遭受不合理的惩罚或被解雇时，应该具有法律防范意识，向劳动纠纷解决部门寻求救济，保护自己的权益。

   案例三

   滥用单位内规随意调员工岗位

   2009年7月，刘某与某公司签订了为期3年的劳动合同，岗位为高级技工，月薪3000元，2011年7月公司任命他为生产设备部经理，并续签了为期3年的劳动合同，月薪5000元。双方签订的《劳动合同》及《员工手册》中同时约定：公司今后根据企业生产发展，机构变动和工作需要，经协商可以随时变动刘某的工作岗位。

   今年7月，公司发现刘某不擅长管理，于是在未与刘某协商的情况下，根据《员工手册》的有关条款规定，将其岗位变更为设备部门下属设备维修部的主管。刘某觉得很委屈，不服从调动。公司以刘某不服从管理，构成严重违纪为由解除了与刘某的劳动关系，且拒不支付任何经济补偿。

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   岗位变动应协商企业不得单方调岗

   葛磊律师说，劳动者的工作岗位直接关系到劳动者的工作环境和经济收入，是劳动合同的重要组成部分。岗位的变动属于劳动合同的重大变更，当双方签订的劳动合同所依据的客观条件发生变化、或企业转产、重大技术革新、或者经营方式调整，无法履行劳动合同时，经双方当事人协商一致可以变更合同内容，包括工作岗位的变更。

   本案中，公司依据劳动合同及规章制度中约定的变更工作条款，在没有经过协商一致的情况下就单方面通知刘某工作岗位变更，将其岗位由生产设备部经理变更为设备部门下属设备维修部主管，属于单方面变更劳动合同的行为，显然违反了“公平原则”、“平等自愿、协商一致原则”，损害了劳动者的合法权益，应当认为无效，对劳动者不具有拘束力。

   除了岗位变动之外，用人单位常以公司规章的方式随意变更劳动合同，严重侵害劳动者利益。面对用人单位的这种行为，劳动者应当及时向劳动争议解决部门提交请求，用法律维护自己的合法权益。

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