试用两月无故被辞 员工索赔被斥荒唐

【案情回顾】

   张铮是河南省人，今年40岁。他与单位签订了一份雇佣协议，用工单位泰科公司是一家外资企业。双方于2012年10月25日签订的这份合同显示，合同期限为3年，试用期6个月。合同约定张铮担任北京地区区域销售经理，月薪人民币14000元，同时，按13个月计发工资。

   “任职期间，我表现良好。2012年12月28日，公司突然用电子邮件的形式，以试用期不符合录用条件为由，单方解除我的劳动合同，且拒绝任何解释。”张铮说：“由于公司无故拖欠我2012年11月20日至12月29日的工资，属于违法行为，所以，我申请仲裁裁决支持我的6项请求。”

   张铮提出的这6项请求是：1、撤销公司解除劳动关系通知书，继续履行劳动合同。2、支付被拖欠的工资18505.7元及拖欠工资25%的经济补偿金4626.4元。3、报销差旅费、交通费、通话费等费用7654.62元。4、支付2012年12月30日至2013年3月26日的工资收入损失10万元及25%经济补偿金2500元。5、支付年终奖励工资56000元及25%经济补偿金14000元。6、公司向其赔礼道歉。

   公司认为：这纯粹是异想天开、漫天要价、荒唐可笑的要求！

   称员工不符录用条件 却不能举证条件是啥

   针对张铮提出的诉求，公司在仲裁委庭审中口头答辩，一一反驳。

   对张铮的第1项请求，公司辩称，因其不符合录用条件，构成对雇佣协议的实质违约，解除其劳动关系符合法律规定。而张铮的这项请求缺乏基本法律依据和事实依据。再者，张铮个人缺乏基本诚信，在工作履历中弄虚作假，拒不提供公司要求的背景调查材料。其三，张铮的工作能力无法胜任岗位要求，工作严重失职，缺乏基本商业道德，对公司利益和商业伙伴造成重大损害，严重违反公司制度。鉴于这些行为，公司有理由解除其劳动关系。此外，公司还了解到，张铮早已到其他单位工作了。

   公司认为，张铮的第2项要求，即所谓的拖欠工资请求，系其自身原因造成的。其第3项请求，因无法确认是否属于履行职务支出的费用，不能答应。第4-6项请求简直是漫天要价、荒唐可笑。

   张铮和公司均认同劳动合同的解除时间是2012年12月28日，但张铮不认可解除原因。公司就其解除劳动合同的原因提供了未显示其已告知张铮的试用考核内容、标准及结果的电子邮件公证书、无张铮签字确认的《试用期评估表》及员工手册，而张铮对此均不认可。在这种情形下，仲裁庭认为公司未能提供合法有效证据。

   与此同时，张铮主张其工作至2012年12月30日，公司每月20日发放上月20日至本月19日的工资，其工资支付至2012年11月19日，故公司应支付其自2012年11月20日至12月29日工资，以及诉讼期间的工资损失。

   【审理结果】

   提交不出有效证据 公司低头寻求和解

   仲裁委审理认为，当事人对自己的主张有举证义务。

   公司就其解除劳动合同的原因所提供的电子邮件公证书未显示其告知张铮试用期考核内容、标准和结果，《试用期评估表》及员工手册无张铮签字确认，且公司未向仲裁委提供证明其将员工手册向张铮送达或公示、以及将录用条件告知张铮的有效证据，张铮对此均不认可，故公司提供的上述证据均不能直接证明张铮在试用期内不符合录用条件，公司以该理由解除张铮的劳动合同，证据不足理由不充分，不符合《劳动合同法》相关规定。

因此，依照《劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，应当撤销该公司解除张铮劳动合同的决定，继续履行劳动合同。

   仲裁委还认为，因公司违法解除劳动合同造成张铮在2012年12月29日后无法正常工作获得劳动报酬，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条第4项“用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同”，及第3条第12项规定“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入给付劳动者，并加附应得工资收入25%的赔偿费用”的规定，公司应按14000元的标准，支付张铮2012年12月30日至2013年3月26日的工资收入及相关赔偿费用。

   《劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定，与劳动争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位有义务提供。用人单位拒不提供的，应当承担不利后果。

   因公司未就其关于张铮工作截止时间、工资发放周期及发放情况的主张提供证据，故对其主张不予采信。公司以张铮未归还备用金为由拖欠工资的行为，不符合法律规定，应予补发，同时应加付25%经济补偿金。

   最后，由于张铮的年终奖励请求证据不足，不予支持。差旅费报销、赔礼道歉等，不属仲裁的受理范围，因此，仲裁委不予处理。

公司不服裁决诉至法院，由于在事实证据没有改变的情况下公司胜诉无望，而此时张铮又增加了要求公司支付诉讼期间工资收入的请求，公司只得低下高昂的头，寻求和解。最终，在法院主持下，双方达成协议，由公司向张铮支付一次性补偿8万元了结此案。

   【律师点评】

   试用期内也不得 随意解除劳动合同

   这是在员工试用期内发生的一起特殊事件。针对本案的发生、发展和后果，律师认为，由于用人单位误以为在试用期可以随时、无条件让员工离开，所以才引起这场纠纷，并最终以用人单位赔钱了事。这样的教训，不可谓不深！

   滥用试用期单方解除权是用人单位经常出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

   《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。

   违规解除劳动合同，用人单位要承担法律责任，还要向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。

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