同单位劳动关系多次中断应连续计算

　核心内容：法律通过规定用人单位支付二倍工资的形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，即用人单位在未能履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务时，应当在一定期限内向劳动者每月支付二倍的工资。

　　将劳动者工龄归零 逃避经济补偿义务

　　李某2005年3月入职某学校，负责绿化养护。至2011年，每年1月至2月因季节原因，李某无需到岗工作，学校也不发给其工资。每年3月起李某接到学校通知后到岗工作至当年12月31日。双方于2010年3月、2011年3月两次签订为期10个月的劳动合同。2011年底合同到期终止，就补偿问题协商未果，李某起诉要求学校支付终止劳动合同经济补偿金。

　　庭审中，李某主张2005年至2011年期间其与学校的劳动关系一直存续。学校则主张双方每年自3月1日起建立为期10个月的劳动关系，依此类推，李某的工作年限不能连续计算。

　　法院认为，2月正值北京冬季，也是寒假期间，学校不安排李某1月、2月工作，并非劳动者意愿所决定。7年多，李某一直执行每年工作10个月的工作制度，已形成惯常做法。李某1月、2月休息期间随时等学校通知到岗工作，学校每年亦在固定时间通知其到岗，故双方对劳动关系的存续均持积极、期待、确定的态度。

　　双方劳动关系虽在形式上存在多次中断的现象，但在实质上一直处于持续存续状态，故李某工作年限应连续计算。但因李某与该学校系因劳动合同到期而终止劳动关系，而劳动合同经济补偿金自2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施后才成为用人单位的法定支付义务，故法院判令学校应依2008年1月后李某的实际工作年限，支付其终止劳动合同经济补偿金。

　法官意见：

　　解除(终止)劳动合同经济补偿按劳动者自2008年1月1日后在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。

　　司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；某些关联企业，“同班人马、换块牌子”；亦有此案中的特定情况，通过间断型用工形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。

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