开除表现不佳员工公司缘何遭遇被动

 员工表现不佳，公司便将其辞退，结果员工申请仲裁告单位解雇非法。庭上，公司发现对自己很是不利，极有可能输掉官司。为该公司老板杨先生很是不解。

杨先生经营着一家规模不大的广告公司，员工不足10人。公司于2年多前聘请了一位设计师，负责公司的平面广告设计。当时，因为这位设计师 提供了不少作品，且自称经验丰富，公司便聘用了他，签了合同缴了社保，给的薪水也不低。谁知，这位设计师的表现却并未达到公司的预期要求，创意设计多次未 能达到客户的要求不算，还常常“磨洋工”。最严重的一次错误是一年多前，这位设计师竟然将客户的重要信息弄错了，导致数万元产品出现瑕疵。虽经公司努力， 客户支付了货款也没有要求公司赔偿，但公司也因此失去了一个常年合作的老客户。事后，杨先生就想将这位设计师开除，但是因为一时找不到合适的人员接替，开 除的事也就耽搁了下来。原以为，公司给了这位员工一次机会，他会有所改进，谁知出了如此大的纰漏后，他的工作态度依然没有改变。杨先生说他忍不住了，前不 久便让人事开出了辞退通知。没想到，公司不久后就接到了仲裁开庭通知，因为这位设计师申请了劳动仲裁，要求确认公司的解雇行为违法，并向他支付赔偿金。开 除这样的员工还要给赔偿？杨先生觉得十分好笑，但几次开庭之后，他觉得公司的解除行为很可能被判非法，这下他感到有点不可思议了。

上海红三权律师事务所罗强主任对此案进行了分析。他认为杨先生公司的单方面解除行为，确实面临风险，还是接受调解较为有利。因为第一，辞退员工必须要 有生效的规章制度作为依据，包括公示、员工学习签收等手续不能免，所以杨先生所谓的公司人员少、规模小，不可能像大公司那样面面俱到和规范的理由不能成 立；第二，公司说员工一贯表现不好，但员工在合同履行期间从没有接到过违纪过失单等，更没有扣罚工资奖金，那如何来证明其表现一贯不好呢？第三，说员工设 计有误，但这个跟违纪本身还是有区别的，另外时间也过去一年多了，当时公司也没有对该行为作出相应处罚，等于放弃了处罚权利；第四，所谓给公司造成损失证 据也不足。因为公司没有实际赔付的支出凭证，失去老客户会造成多大的损失也无法估量，在没有约定的情况下，都算在员工头上显然牵强；第五，哪怕以前都不追 究，就算没有一次违纪，也并不是不可以作辞退处理，但一定要有新发生的当即可以辞退的违纪行为，问题是该职工并没有这样的违纪行为发生。

　　类似问题时常发生。有的企业或许没有侵犯员工权益的本意，员工也确实存在这样或那样的问题，当时或许公司不予计较，而希望员工回心转意，能有积极的表 现，但一旦表现还是不尽如人意，用人单位往往就会老账新账一起算，但问题是这样的处理很难得到法律的支持。所以罗主任建议，公司还是应该克服随意的做法， 从建立完善制度入手，明确哪些行为适用哪些处罚，同时，对表现不好的员工应及时处罚，如果想网开一面，但至少要给予警告单，这样有了书面凭证，就争取了主 动，累积到一定的量就可以照章解除。

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