工龄成劳资纠纷新热点

近年来，劳动关系法规逐步完善，“工龄”对劳动者权益保障的重要性日益提升。由于劳动者在本单位的工作年限是劳动者签订劳动合同、享受带薪休假、计发解除合同经济补偿金的重要参数，一些用人单位往往采取各种不同方法让劳动者工龄“缩水”，这无疑损害了劳动者的权益。

　　北京海淀区法院劳动争议审判庭对审理过程中常见的，用人单位试图将劳动者工龄减少或清零的“招数”进行了整理分析。

　　变换合同签订单位工龄被缩减

　　2004年12月至2010年12月期间，于某连续与某家居公司签订了五份固定期限劳动合同。其中，2008年12月的最后一份劳动合同关于工作内容部分约定：“甲方（公司）聘乙方（于某）担任公司下属子公司家居超市东河店的防损组长”。2010年12月，劳动合同到期的第二天，公司没有和于某就双方的劳动关系作出任何处理，也没有向于某支付经济补偿金，超市公司随即又与于某签订了2010年12月至2012年12月的两年期劳动合同，其中工作内容部分约定：“甲方（超市公司）聘任乙方（于某）担任防损组长”，工作地点仍在东河店内。

　　于某在东河店一直工作到2012年8月。

　　2012年8月29日，因超市公司降低于某的岗位工资，于某遂向超市公司和家居公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并要求超市公司支付2004年至2012年的经济补偿金。超市公司认为，于某仅与该公司签订了两年的劳动合同，因此，不同意按照8年的标准支付于某补偿金。

　　法官释法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

　　本案中，于某用人单位由家居公司变更为超市公司期间，于某的工作岗位一直是防损组长，工作地点也没有发生变化。因此，于某的情形符合上述法律规定，加之家居公司未向于某支付经济补偿金，故于某在家居公司的工作年限应当合并计算为在超市公司的工作年限。法院判令超市公司按照8年工龄的标准支付于某经济补偿金。

　　维权提示：通过变换劳动合同的签订主体，以规避劳动者工龄连续计算，是用人单位常用的招数。在此特别提醒，面对此种情形，需要将举证重点放在证明自己的工作地点和工作岗位从未变化上。

内部调动工龄被缩减

　　某数码公司与谢某签订了2009年12月14日起至2012年12月13日止的三年期劳动合同。

　　2012年2月，数码公司通过调令将谢某调至该公司的子公司从事副总经理工作。

　　2012年12月9日，谢某以公司未缴纳社会保险为由向子公司提出离职，双方在计算解除劳动关系补偿金时发生争议。子公司主张，谢某2012年2月才进入公司，故计算解除补偿金应当自2012年2月起算。数码公司则主张，由于谢某已进入子公司工作，数码公司与谢某不存在劳动关系，拒绝支付经济补偿金。

　　谢某诉至法院认为，其2009年12月为数码公司提供劳动，到2012年2月前往子公司，工龄应当按三年计算，补偿金也应以三年为基准。

　　法官释法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定：劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的另一种情形，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

　　本案中，谢某被数码公司以调令形式安排到子公司工作，数码公司没有支付谢某经济补偿，符合上述法律规定。法院同样支持了谢某的请求，判令数码公司按照三年的标准支付谢某解除劳动关系经济补偿金。

　　维权提示：在劳动关系存续期间，通过委派或任命形式的工作调动，并通过用人单位的变化减少劳动者的工龄，是在工龄计算时的常见问题。提醒劳动者，在面对此种情形时，需要将举证重点放在证明自己工作单位的变更，是依据原用人单位的安排而进行的工作调动，并非自己主动的工作选择。只要证明这一点，其诉讼请求将获得法庭支持。

　　公司合并工龄被缩减

　　甲餐饮公司与吴某签订了2010年10月1日起至2015年9月30日止的五年期劳动合同。2013年1月，甲餐饮公司被乙餐饮公司合并，吴某等甲餐饮公司的员工成为乙餐饮公司员工，甲餐饮公司在被合并时，并未支付吴某经济补偿金。

　　两家公司合并后，乙餐饮公司拖欠吴某半年工资未支付。

　　2014年1月9日，吴某以乙餐饮公司未及时足额支付工资为由提出离职。乙餐饮公司同意支付补偿金，但双方在工龄问题上发生争执。吴某认为，自己2010年就在甲餐饮公司工作，虽然后来合并进入乙公司，自己在甲公司的工龄仍应当连续计算。乙餐饮公司则认为，吴某2013年1月起才成为该公司的员工，故计算补偿金时应当自2013年1月起算。

　　吴某提起劳动争议仲裁并诉至法院。

　　法官释法：本案涉及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定的另外一种情形，即因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

　　本案中，吴某因为甲餐饮公司被乙餐饮公司合并而进入乙餐饮集团公司，而甲餐饮公司又没有支付吴某经济补偿。显然，谢某遇到的情况，满足了“因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动”的情形。法院支持了吴某的请求，判令乙餐饮公司在支付吴某解除劳动关系经济补偿金时自2010年10月1日起算。

　　维权提示：随着市场经济的发展，企业合并分立等情形日渐增多。虽然主观上并无减少劳动者工龄的故意，可一旦发生劳动争议，用人单位主体的变更，还是经常成为企业减少劳动者工龄的借口。需要提醒劳资双方的是：对于企业而言，正常的经营策略选择不能成为规避劳动法律责任的借口；而对于劳动者而言，则要在企业变化时，及时留存相关证据，避免因为企业变化，影响了工龄计算。

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