重庆市永川区法院发布5个劳动争议典型案例

01郭某某与某人才公司劳动争议纠纷案

裁判要旨

劳动者主张用人单位未妥善保管人事档案进行赔偿，应就用人单位具备人事档案保管资质、为其制作或者建立人事档案以及档案信息缺失对其造成何种损失承担举证责任，若劳动者未能提供充分证据证明上述事实，法院不予支持。

基本案情

郭某某与某人才公司于2011年2月至2011年11月、2012年2月至2012年4月存在劳动关系。郭某某认为某人才公司未妥善保管其工资记录、在岗期间工作表现等档案材料，导致其权益受损，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某人才公司赔偿精神损失费、交通费、误工费等。该委作出不予受理通知书后，郭某某不服诉至法院。某人才公司辩称，其公司不具有保管人事档案的资质，郭某某入职时亦未向其公司提交人事档案材料，且郭某某无任何证据证明产生了实际损失，请求驳回其诉讼请求。

法院裁判

重庆市永川区人民法院经审理认为， 某人才公司不具备保管人事档案的资质，且郭某某未提交证据证明某人才公司曾接收或制作其人事档案。工资记录、在岗期间工作表现等属一般员工信息，不构成法律意义上的人事档案信息，郭某某亦未举示证据证明上述信息对其造成了实际损失，遂依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决驳回郭某某全部诉讼请求。郭某某不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

02李某与重庆市某学校劳动争议纠纷案

裁判要旨

劳动者与用人单位是否构成非全日制用工形式的劳动关系，应从双方签订的协议内容及劳动者工作时间、计酬方式、劳动报酬支付方式等方面进行综合认定。劳动者与用人单位构成非全日制用工形式的劳动关系时，用人单位可以与劳动者约定不参加除工伤保险以外的其他社会保险。当双方终止该非全日制用工的劳动关系时，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。

基本案情

2017年9月1日，李某作为乙方与重庆某学校作为甲方签订《重庆某学校外聘教师非全日制用工协议》，载明乙方自愿到甲方从事非全日制用工的工作，双方构成非全日制用工关系，乙方不享受甲方为其雇员所提供的各种福利、保险及其他待遇；该协议还对乙方的工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动纪律及协议期限等作出约定。2018年9月1日起至2024年1月10日止，双方先后签订9次非全日制用工协议。2024年3月14日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除其与该校的劳动关系，并由该校支付经济补偿36000元、失业保险损失33600元。该委驳回李某的仲裁请求后，李某不服诉至法院。

裁判理由

重庆市永川区人民法院经审理认为，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中，结合李某的陈述及举示的证据，可以看出李某每天在该校上班不超过四小时，每周不超过二十小时，且双方约定的按课时计薪也符合非全日制用工按小时计酬的劳动报酬计算方式；再结合李某先后与该校签订了9次非全日制用工协议，也可以看出其对双方之间系非全日制用工关系有明确的认知。综上，人民法院可以认定李某与该校构成非全日制用工劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”的规定，李某与该校之间的非全日制用工劳动关系终止后，该校不需要向李某支付经济补偿金。

根据《中华人民共和国社会保险法》第六十条第二款“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费”和《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）中“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费”的规定，虽然该校依法应当承担为李某缴纳工伤保险费的法定义务，但未为李某参加失业保险不违反法律规定，遂判决不予支持李某的诉讼请求。一审判决后，双方均未上诉，该判决已生效。

03刘某某诉重庆市某家具厂确认劳动关系纠纷案

裁判要旨

投资人起诉个人独资企业确认劳动关系，原、被告构成诉讼主体混同，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定的起诉条件，法院应裁定驳回起诉。

基本案情

重庆市某家具厂于2011年5月16日成立，系个人独资企业，投资人为刘某某。自该家具厂成立以来，一直由刘某某担任厂长，负责统筹安排管理家具厂的具体事务。从2012年3月起，刘某某以重庆市某家具厂的名义为其购买了失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，但一直未购买养老保险。刘某某为补缴养老保险，经重庆市永川区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知后，其自身作为原告，以重庆市某家具厂作为被告提起诉讼，要求确认其与重庆市某家具厂从2011年5月16日起存在劳动关系。

法院裁判

重庆市永川区人民法院认为，原告作为投资人，以其个人投资经营的个人独资企业为被告提起诉讼，是否符合起诉条件应根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条之规定作出判断。根据该规定和诉讼原理，起诉的原告与被告之间应当人格分离、不能混同，且原告与被告对诉讼标的存在争议。《中华人民共和国个人独资企业法》规定个人独资企业的财产属于投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任，管理企业事务亦属于投资人的职责范围。因此，在个人独资企业的经营模式之下，投资人和个人独资企业在财产上实质混同，无法分离。刘某某既以“劳动者”的身份作为原告提起诉讼，又以“重庆市某家具厂投资人”的身份作为被告应诉答辩，属于以一人行为代表原告又代表被告的情形，原告、被告构成实质混同，该情况不符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定的起诉条件，遂裁定驳回原告刘某某的起诉。该裁定现已生效。

04某劳务公司与王某某劳动争议案

裁判要旨

虽然劳务公司未取得对外劳务合作经营资格，但如与派遣到外国公司务工的人员之间基本符合劳动关系特征，为保障出国务工人员的合法权益，可以认定该劳务公司与出国务工人员之间存在事实劳动关系。

基本案情

2022年12月8日，某建筑公司向某劳务公司发送《邀请函》，邀请劳务公司员工王某某赴马来西亚东海岸铁路项目组工作。同日，某劳务公司出具《派遣函》，载明拟王某某赴该项目组工作。同月12日，王某某赴马来西亚开始案涉工程项目部工作，至2023年9月6日王某某回国。工作期间，王某某工资由某劳务公司员工胡某根、谭某通过银行转账发放，但某劳务公司未与王某某签订劳动合同，也未为王某某购买社会保险。2023年11月3日，王某某申请劳动仲裁，要求解除其与某劳务公司的劳动关系并由某劳务公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及经济补偿。仲裁委裁决解除双方之间的劳动关系，并由某劳务公司支付王某某二倍工资差额82119.90元、经济补偿8363.33元。某劳务公司认为某建筑公司已将马来西亚涉案项目分包给国外的XL公司，王某某受聘于XL公司，XL公司系王某某的用人单位，某劳务公司与王某某不存在劳动关系，因而不服仲裁裁决诉至法院。另查明，某劳务公司法定代表人谭某某持有XL公司15%的股份，且系XL公司董事之一；某劳务公司未取得对外劳务合作经营资格。

法院裁判

重庆市永川区人民法院经审理认为，本案实质争议焦点为与王某某建立劳动关系的是某劳务公司还是国外的XL公司。首先，根据《对外劳务合作管理条例》第二条第二款“国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作”之规定，XL公司不得自行在中国境内招收劳务人员，王某某不能与XL公司形成劳动关系。其次，虽然根据前述条例第五条“从事对外劳务合作，应当按照省、自治区、直辖市人民政府的规定，经省级或者设区的市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格”的规定，某劳务公司未取得对外劳务合作经营资格，不能向境外派遣劳务人员，但根据《邀请函》、《派遣函》的内容以及某劳务公司员工向王某某发放工资的记录，王某某出国务工系受某劳务公司的指派，务工期间接受某劳务公司的管理，从事某劳务公司安排的有报酬的工作，符合建立劳动关系的人身性和经济从属性的特征，满足确认劳动关系的要件，为保护出国务工人员的合法权益，可以认定某劳务公司与王某某存在劳动关系。至于某劳务公司违背《对外劳务合作管理条例》的行为，可由相关行政部门予以制裁，但并不能因此否定该公司与相对人之间形成的劳动关系。因此，人民法院可以认定某劳务公司与王某某自2022年12月8日起建立事实劳动关系。因该公司自用工之日起超过一个月不满一年未与王某某订立书面劳动合同的，应当向王某某每月支付二倍工资。某劳务公司未为王某某缴纳社会保险，王某某以此为由解除劳动合同关系并要求某劳务公司支付经济补偿金亦符合法律规定，遂判决王某某与某劳务公司的劳动关系于2023年12月29日解除，并由某劳务公司支付王某某未签订书面劳动合同二倍工资差额82119.90元及经济补偿8363.33元。某劳务公司不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

05周某与某建材公司劳动争议纠纷案

裁判要旨

劳动者与用人单位签订的劳务协议符合劳动合同的实质要件时，应当认定该劳务协议具有与书面劳动合同相同的法律效力，视为双方已经订立书面劳动合同，用人单位无需再向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

基本案情

周某在某建材公司上班，双方每年签订一次《劳务协议》。2023年2月21日，双方续签最后一次《劳务协议书》。该协议对劳务期限、乙方工作内容、岗位职责、工作条件、劳务报酬、社会保险及福利、协议终止和解除等进行了约定。2023年9月18日，周某年满60岁；2024年春节后未再到该公司上班。该公司从2021年1月起至2024年5月止每月均向周某转款，交易备注为“代发工资”。2024年4月26日，周某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认周某与该公司自2019年12月11日起存在劳动关系，并判令该公司支付周某2022年10月至2023年9月未签订书面劳动合同二倍工资差额88000元。该委作出不予受理通知书后，周某不服诉至法院。

裁判理由

重庆市永川区人民法院经审理认为，周某与该公司符合劳动合同法律关系中的用人单位及劳动者的主体资格，周某为该公司提供劳动并接受该公司的工作任务安排，由该公司向其支付劳动报酬，双方具备劳动关系的人格从属性、经济从属性及组织从属性，应依法认定双方已经建立劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，周某在2023年9月18日达到法定退休年龄，双方劳动合同关系应在2023年9月18日终止，终止后双方成立劳务用工关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。本案中，某建材公司与周某签订的协议虽名为《劳务协议》，但该协议内容已经符合劳动合同的实质条款，该《劳务协议》已经具备了与书面劳动合同相同的法律效力。因此，周某与该公司签订的《劳务协议》应当视为双方订立的书面劳动合同，遂判决不予支持周某的诉讼请求。一审判决后，双方均未上诉，该判决已生效。