劳动者的本单位工作年限该如何计算？

1.案情简介

   申请人陈某，女，1962年出生，1983年参加工作，1988年调入原浙江省某进出口公司（系国有企业），1995年双方签订无固定期限劳动合同。2001年至2003年该公司改制为国有控股的浙江省某进出口集团有限公司（以下简称“公司”），2003年2月20日经原省劳动保障厅审批同意，公司实施劳动关系转换方案，计提职工经济补偿金等费用265万余元。2003年7月陈某与改制后的公司重新签订为期3年的有固定期限劳动合同，2006年又续签一次为期3年的有固定期限劳动合同，合同期限到2009年6月30日止。该劳动合同到期前，公司通知陈某不再续签劳动合同，陈某提出自己工龄超过21年并距退休年龄不足5年，要求续签劳动合同，公司未予同意。2009年6月30日公司向陈某出具《终止劳动合同证明书》，并按改制时确定的经济补偿金支付办法支付给陈某经济补偿金50440元，该补偿金由改制前国有企业工作年限20年部分38800（1940元/年*20年）元和改制后工作年限6年部分11640（1940元/年*6年）元组成。陈某认为公司解除其劳动合同违反了《劳动合同法》有关规定，属于违法解除行为，故申请仲裁，要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。

   有奖答题

   国有企业改制前劳动者的本单位工作年限是否可以合并计算为改制后用人单位的“本单位工作年限”？

   3.劳动争议网法务部案例评析

   是否计算将直接影响到劳动者“本单位工作年限10年以上”这一可主张签订无固定期限劳动合同的条件是否成立，或者“本单位工龄15年以上，离退休年龄不足5年”这一劳动关系必须延续到退休的法定情形是否成立。据此，用人单位单方解除劳动者劳动合同的行为也存在合法与非法的界限，不同的理解将出现两种截然不同的裁决结果，也会引申出不同的社会问题。目前对这一问题存在不同的理解：（1）完全适用说。认为应当完全适用于企业改制，即改制前后的工龄应当合并计算为改制后用人单位的工作年限；（2）不适用说。认为《劳动合同法实施条例》没有溯及力，不适用于企业改制，即改制前的工龄一概不计算为改制后企业的本单位工作年限；（3）区别适用说。认为应当区别企业改制的不同情形，具体情况具体分析，不能一概而论。

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